In opdracht van Schiphol Group heeft Sparkey onderzoek gedaan naar het interne en externe werkgeversimago. Met deze inzichten hebben we een nieuwe Employer Value Proposition (EVP) ontwikkeld. Een EVP is een belangrijke voorwaarde voor goed werkgeverschap en een sterk employer brand. Een perfect vraagstuk dat matcht met onze expertise in employer branding-onderzoek en EVP-ontwikkeling.​

De vraag​

In een krappe arbeidsmarkt is het essentieel om je huidige talent te behouden én aantrekkelijk te zijn voor je potentiële doelgroepen. Daarvoor is een sterke werkgeversbelofte nodig die de juiste snaar raakt bij je doelgroep en die je huidige mensen trots maakt. Schiphol Group benaderde ons om de ‘parels’ van de organisatie als werkgever naar boven te halen en op zoek te gaan naar de gaps en matches met de buitenwereld.​

Het resultaat​

We creëerden een nieuwe EVP voor Schiphol Group die aansluit bij het huidige DNA van de organisatie. Een EVP die de wensen en ambities van de medewerkers weerspiegelt én die inspeelt op de wensen van de markt​. We kregen inzicht in de wensen en behoeften van de verschillende wervingsdoelgroepen en hoe zij aankijken tegen Schiphol Group als werkgever.​

De nieuwe EVP vormde de basis voor een nieuw te lanceren arbeidsmarktcampagne​. Een campagne die het werkgeversverhaal van Schiphol Group op een duidelijke en overtuigende manier vertelt.

Aanpak​

We zijn gestart met focusgroepen onder huidige medewerkers, waarin we alle ruimte hadden om goed door te vragen naar het karakter van Schiphol Group als werkgever. Dat gaf veel input voor de daaropvolgende kwantitatieve meting onder huidige en potentiële werknemers. Nadat we alle inzichten bij elkaar hadden, hebben we met diverse stakeholders binnen Schiphol Group gewerkt aan de doorvertaling ervan. Het resultaat was een concept EVP die we toetsten onder huidige medewerkers. Om uiteindelijk een definitieve klap te geven op de nieuwe EVP.​

In today's competitive job market, employees are actively exploring other opportunities, considering different industries, and evaluating their current employers to assess the potential for personal growth.

We are Sparkey, Motivaction's label for labor market research, and we closely monitor all developments in the job market. This way, we understand what motivates employees to take certain steps or not. Based on these insights, we support our clients in optimizing their employer brand.

Would you like to gather insights yourself by asking questions to our panel? That is possible with our HR Trend Monitor. As an employer or labor market organization, you can also include your own questions in our HR Trend Monitor.

Participating in the HR Trend Monitor: How does it work?

At Sparkey, we use customized research to solve client-specific questions. We offer concrete and sharp advice that you can immediately implement. Your organization can participate in our trend research with just one question, up to a maximum of five questions. We are happy to advise you on the best approach to formulating the questions and structuring the questionnaires.

The research results are available within one workweek after fieldwork. You have the option to further explore the results by linking them to the Workprofiler and other relevant background information from the employee panel, such as industry, job function, and company size.

Would you like to participate in the HR Trend Monitor?

Every quarter, we conduct trend research among members of our own Employee Panel, which is part of StemPunt, Motivaction's consumer panel. Each measurement provides answers to the client's questions with a nationally representative sample: 1,000 respondents aged between 18 and 67 years. The fixed research methodology and applicability to multiple clients keep the costs of the research low.

If your organization needs answers to labor market-related questions, the HR Trend Monitor offers a suitable research solution. Would you like to know more about Sparkey's HR Trend Monitor? Please contact Ester Koot or Anna Newen.

If you want to learn more about how we conduct employee research or are curious about what Sparkey can do for you as an employer, you can read more here or contact us using the details below.

Engagement heeft een eigenaar nodig

Directieleden schatten het belang dat wordt gehecht aan medewerker-engagement gemiddeld hoog in. Meer dan de helft van de medewerkers in Nederland is trots op hun werkgever en vindt een positieve werkomgeving belangrijk. Tegelijkertijd zegt meer van de helft dat de organisatie nog onvoldoende beleid heeft gemaakt rondom engagement. Wie dit oppakt binnen een organisatie en hoe is vaak niet duidelijk. Dit melden HR-Communicatie.nl en Motivaction in hun publicatie ‘Aan de slag met Medewerker-Engagement’.

Medewerker-engagement, het is een abstract maar veelbesproken begrip. Het wordt van groot belang geacht voor het succes van een organisatie. Dit blijkt uit een in maart 2017 gehouden brainstormsessie en vervolgens uit een in april 2017 uitgevoerd onderzoek. Meer dan 1000 professionals deelden hun inzichten: directieleden, HR-managers, communicatiemanagers en medewerkers met andere functies. Het onderzoek brengt in beeld hoe medewerker-engagement wordt ervaren bij de Nederlandse medewerkers en organisaties. Dit zijn de drie belangrijkste conclusies:

1. Ongrijpbaar maar wel belangrijk
Dat er aandacht moet zijn voor engagement binnen organisaties, daarover is men het grotendeels eens: 86% vindt aandacht voor medewerker-engagement belangrijk en 68% zegt dat hun organisatie medewerker-engagement belangrijk vindt. Werknemers hebben het gevoel dat de organisatie medewerker-engagement minder belangrijk vindt dan zijzelf. De meeste impact op medewerker-engagement heeft het bieden van een positieve werkomgeving (60%), direct gevolgd door zinvol werk (59%).

2. Concrete tools ontbreken
Meer dan de helft van de medewerkers in Nederland is trots op hun werkgever. Toch is hier nog een wereld te winnen want 34% van de ondervraagden ‘weet niet’ of hun medewerkers wel of niet trots zijn. Bijna de helft zegt dat de organisatie nog onvoldoende beleid heeft gemaakt rondom engagement. En 1 op de 3 medewerkers mist concrete tools om medewerker-engagement goed op de kaart te gaan zetten.

3. Engagement heeft een eigenaar nodig
Hoewel de directie volgens de verschillende functiegroepen de meeste invloed heeft op medewerker-engagement voelt iedereen zich er verantwoordelijk voor. Het is nog onduidelijk welke afdeling acties voor medewerker-engagement moet initiëren. Wel wordt duidelijk dat de verantwoordelijkheid niet alleen bij de directie kan liggen.

Bij onderwerpen als maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) zien we dat het goed werkt om eigenaren toe te wijzen die deze verantwoordelijkheid op zich nemen. De auteurs zijn van mening dat ‘eigenaarschap’ een cruciale factor kan zijn om medewerker-engagement te verhogen.

Onderzoeksverantwoording
‘Aan de slag met Medewerker-Engagement’ is een gezamenlijke uitgave van HR-Communicatie.nl en Motivaction. De whitepaper is tot stand gekomen op basis van een brainstorm met HR- en communicatie-experts en een daaropvolgend kwantitatief onderzoek onder 1178 professionals. De publicatie is beschikbaar via de websites HR-Communicatie.nl en Motivaction.nl.

Over de auteurs
Ester Koot is onderzoeker bij Motivaction en heeft een bedrijfskundige achtergrond. Zij adviseert haar klanten op basis van onderzoek. Ester is gespecialiseerd in medewerkeronderzoek en ziet het als een mooie uitdaging om organisaties ècht aan de slag te laten gaan met de uitkomsten hiervan.

Inge Beckers is zelfstandig adviseur en initiatiefnemer van HR-Communicatie.nl. Ze helpt organisaties met arbeidsmarktcommunicatie, Internal en Employer Branding en met het positief beïnvloeden van de tevredenheid van medewerkers.

Ester en Inge vonden elkaar door hun gedeelde passie voor HR-communicatie, onderzoek en medewerkertevredenheid. 

Download hier de whitepaper

Op 9 november 2020 start de Week van Respect, een jaarlijks terugkerend initiatief van Respect Foundation. Dit jaar gaan 250.000 jongeren, leraren, schoolleiders, bestuurders en politici in gesprek hoe een tolerante en respectvolle samenleving eruit ziet en wat daarvoor nodig is. Een urgent vraagstuk in deze tijd met de onzekerheden en spanningen die de Corona crisis met zich meebrengt en het recente spotprentendrama. Respect, verdraagzaamheid en inclusie zijn geen vanzelfsprekendheden. Het is iets om continu aan te werken. Dat is waarom de Week van Respect bestaat. Werken aan respect leidt op korte termijn tot een veilige sfeer in je eigen omgeving; de klas, sportclub, werk of buurt. Op langere termijn draagt deze aanpak bij aan een respectvolle samenleving met betrokken burgers die openstaan voor elkaar en elkaar respecteren zoals ze zijn.

Tussen 9 en 15 november vinden er verschillende activiteiten plaats rondom het thema respect. Denk aan gastlessen, workshops en duizenden leerlingen die aan de slag gaan met respect lessen. “Het onderwijs is de basis voor de respectvolle samenleving van de toekomst. Scholen zijn mini-samenlevingen waarin leraren een belangrijke bron van inspiratie zijn voor een respectvolle wereld. In de Week van Respect onderzoeken jongeren, leraren en schoolleiders hoe iedereen een bijdrage kan leveren aan een omgeving waarin je je thuis voelt en geaccepteerd wordt zoals je bent, ongeacht afkomst, geloofsovertuiging, sekse of huidskleur, aldus Jack van Praag, directeur van Respect Foundation.

Hoe denken jongeren zelf over respect? Onderzoeksbureau Motivaction deed er deze zomer in opdracht van Respect Foundation onderzoek naar, in de vorm van het JongerenKompas; een grootschalig onderzoek naar de leefwereld van jongeren tussen de 10 en 24 jaar. Het JongerenKompas levert waardevolle inzichten op. Zo geven jongeren aan dat respect voor een ander begint met respect voor jezelf. De rol van leerkrachten is een belangrijke: leerkrachten staan in de top 5 van persoonlijke inspiratiebronnen. Jongeren willen meedenken over oplossingen voor de maatschappelijke vraagstukken van deze tijd, maar tegelijkertijd geeft 52% aan het gevoel te hebben dat ze geen invloed hebben op bijvoorbeeld de Nederlandse politiek en 43% van de jongeren vindt dat er meer naar hen geluisterd kan worden. Dat terwijl jongeren eerlijk zijn en luisteren naar elkaar de belangrijkste vaardigheden vinden om de wereld te verbeteren. Vrijheid, in brede zin, wordt gezien als een van de belangrijkste factoren om gelukkig te zijn. Hier ligt een belangrijke oproep vanuit het onderzoek. Juist nu er veel van jongeren wordt gevraagd is het belangrijk om de verbinding op te zoeken, hen vaker een plek te geven aan de gesprekstafel en hun ideeën op te volgen. Dit onderwerp ligt op tafel op 9 november aanstaande tijdens de nationale opening van de Week van Respect. Waar (lokale) politici, onderwijs, media en jongeren samenkomen in het panelgesprek Luisteren zonder vooroordelen.  

“Wederzijds respect vormt het fundament van een fatsoenlijke samenleving waarin ieder zich veilig voelt. Deze respectvolle samenleving staat nu onder druk. We ervaren nogmaals dat respect niet vanzelfsprekend is. Het is ontroerend om te ervaren hoe keer op keer het delen van persoonlijke verhalen verbinding legt tussen leerlingen. En tussen generaties. Daar is in deze uitdagende tijd hartstochtelijk behoefte aan.” Rabbijn Awraham Soetendorp, founder Respect Foundation.

Bron: Respect Foundation, 08.11.2020

Neem voor meer informatie over dit onderzoek contact op met Ester Koot.

Elke dag een heerlijke lunch, wekelijkse tafeltennistoernooien, gezellig borrelen met alle collega’s: er is bijna geen organisatie meer te vinden die niet dit soort extra’s biedt. Allemaal om potentiële werknemers te overtuigen. Maar als iedereen het heeft, ben je daarin niet meer onderscheidend. Terwijl juist dat belangrijk is in deze huidige markt, waarin organisaties nog net niet hoeven te vechten om nieuw talent.

Als een goed salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en een kleine extra niet langer voldoende zijn, hoe zorg je er dan voor dat talent toch jouw organisatie kiest? Moet je gewoon méér bieden dan de rest, of kan het ook strategischer?

Een HR-propositie voor de medewerker

Het draait allemaal om een geslaagde Employee Value Proposition (EVP). Dat is misschien niet een term die je dagelijks gebruikt, maar de gedachte erachter is wel leidend voor je rol als werkgever of HR-professional. Een EVP staat voor het aanbod naar de medewerker dat duidelijk maakt van welke voordelen deze profiteert, in ruil voor zijn of haar prestaties op de werkvloer. Het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden vallen hier dus onder, maar om in de arbeidsmarkt op te vallen heb je daarnaast unieke proposities nodig. Daarbij moet je denken aan de zaken die maken dat een medewerker graag werkt bij jouw bedrijf. De dingen waarover ze enthousiast vertellen op een verjaardag.

Om ervoor te zorgen dat jij voor jouw organisatie de beste EVP’s bepaalt, help ik je graag op weg met deze drie tips:

1. Sluit aan bij je doelgroep
   Je kunt een passende EVP niet zomaar uit te lucht grijpen. De mogelijkheden zijn tenslotte oneindig, en het aanbod moet wel passen bij wat (toekomstige) medewerkers van je verwachten. Als jij een vergoeding van het sportschoolbezoek biedt en mensen willen graag een bioscoopabonnement, dan schiet je er alsnog niet zoveel mee op.
   
   Een goed begin om een EVP te bepalen is door eens met je medewerkers over dit onderwerp in gesprek te gaan. Zij maken tenslotte met zijn allen de bedrijfscultuur, en zullen je al belangrijke inzichten kunnen bieden over het soort extraatjes waar je jouw mensen blij mee maakt. Het is ook aan te raden om eens te kijken naar de doelgroep die je wilt bereiken. Zijn ze net afgestudeerd, of al enkele jaren bezig met hun loopbaan? Waarvoor mag je ze uit bed halen? Waar gaan ze echt op ‘aan’? Dat kan veel invloed hebben op de dingen waarmee je hen overtuigt om bij jou te komen werken.
   
   Albert Heijn is een goed voorbeeld van een organisatie die hierover na heeft gedacht. Zij hebben veel jonge medewerkers die nog met hun middelbare school bezig zijn, en sluiten daar met hun EVP perfect op aan. De supermarktketen biedt namelijk eindexamentraining aan collega’s die daar gebruik van willen maken. Zo helpen ze hun mensen niet alleen op de werkvloer, maar ook daarbuiten groeien.
   
   
2. Blijf bij jezelf
   Zo’n propositie voor medewerkers moet niet alleen bij hen passen, maar ook bij de organisatie. Door het aanbod in het verlengde te leggen van waar deze voor staat en aan te laten sluiten op de missie en visie die het bedrijf al heeft, klinkt de EVP logischer in de oren van (nieuw) talent. Je kunt dan de boodschap op een geloofwaardige manier naar buiten brengen.
   
   Ook startup Homerun is zich hiervan bewust. Het bedrijf helpt andere organisaties met het bereiken en de recruitment van nieuwe medewerkers, en wil daarnaast dat mensen op de juiste plek terecht komen en daar gelukkig zijn. Zoals ze zelf zeggen: ‘Talent moet je verdienen’.
   
   Die wijsheid hebben ze ook intern toegepast, als we kijken naar de extra’s die ze bieden aan hun eigen team. Werknemers van Homerun krijgen een sport abonnement, een account bij een meditatie app, een boekenbudget en mogen geld spenderen aan tech. Dit hoeven allemaal geen enorme bedragen te zijn, maar ze laten zo wel zien dat ze geven om de fysieke en mentale gesteldheid van hun bedrijf.
   
   
3. Laat het aan mensen weten
   Je hebt met je medewerkers gesproken over wat zij belangrijk vinden, en met management bepaald welke HR-propositie past bij de organisatie. Waarom komt het talent dan niet vanuit alle hoeken naar je toe stromen?
   
   Veel organisaties hebben een mooi aanbod voor nieuwe collega’s wel liggen, maar communiceren dat (bijna) niet. Door jouw arbeidsvoorwaarden enkel onder een vacature te benoemen bereik je natuurlijk maar een klein publiek. Je moet daarom op zoek naar een mooie manier om naar buiten te brengen dat jij voor (toekomstige) werknemers een stapje harder zet.
   
   Als je ervoor hebt gezorgd dat jouw propositie past bij hoe je als organisatie bent, hoef je hier niet enkel reclames voor in te kopen. Accountancy bedrijf PwC bijvoorbeeld, hecht waarde aan de financiële zekerheid van organisaties en consumenten vanuit hun rol als financiële adviseurs. Om die boodschap kracht bij te zetten helpen zij nieuwe medewerkers met het afbetalen van hun studieschuld, door gedurende zes jaar lang bij elke collega die zo’n schuld heeft een bedrag te storten bovenop het loon. Deze EVP sluit goed aan op de organisatie, en bereikt daardoor regelmatig de pers.

Kers op de taart

Ben jij enthousiast geworden over het opzetten van een Employee Value Proposition om je te helpen bij het aantrekken van nieuw talent? Let er dan wel op dat het geen vervanging mag zijn voor de ‘oorspronkelijke’ arbeidsvoorwaarden, het is een kers op de taart. Pas als de basis goed is kun je met een EVP aan de slag,

Het achterhalen van wat jouw medewerkers belangrijk vinden, welke EVP bij de organisatie past en hoe je dit alles goed naar de markt communiceert is een proces waar heel wat bij komt kijken. Weet je niet waar je moet beginnen? Vind je het fijn als iemand met je meedenkt? Of heb je een goed idee maar wil je weten hoe je eigen medewerkers daarover denken? Of je potentiele doelgroep? Neem dan contact op met Ester Koot.

Bij bijna een derde (30%) van de Nederlandse bedrijven met meer dan 200 werknemers geven HR-verantwoordelijken aan dat er geen duidelijke strategie is voor de ontwikkeling van hun personeel. Wie wél een L&D-beleid voert, laat belangrijke kansen liggen op het gebied van employer branding en werving & selectie van met name jongere werknemers. Dat blijkt uit de Studytube Learning & Development Monitor 2021, een jaarlijks onderzoek van Motivaction/Sparkey in opdracht van Studytube. De resultaten suggereren verder dat de HR-prioriteiten niet in de pas lopen met de wensen van huidige én toekomstige medewerkers. De Learning & Development Monitor 2021 vroeg bij meer dan 1.000 professionals naar de leer- en ontwikkelcultuur van hun werkgever. Maar liefst 30% van de betrokken HR-verantwoordelijken gaf daarbij aan dat een concrete leerstrategie ontbreekt, terwijl vrijwel alle HR-pro’s die dit aangeven zo’n ontwikkelplan écht noodzakelijk achten.

Grote verschillen
Die bezorgdheid is terecht: op diverse punten behalen bedrijven mét een leerstrategie een betere score dan bedrijven zonder leerstrategie. Zo beschikken ze vaker over een ruim leeraanbod (69% versus 48% bij organisaties zonder leerstrategie), dat gemakkelijk toegankelijk is voor medewerkers (75% vs. 50%), zodat die eenvoudig zelf opleidingen kunnen boeken (60% vs. 38%) met hun persoonlijke leerbudget (51% vs. 23%).

Ondernemingen zonder leerstrategie schatten hun toekomst dan ook vrij somber in. Bijna de helft van de HR-verantwoordelijken (47%) zegt dat de organisatie niet zal kunnen inspelen op veranderingen in de markt, tenzij ze “serieuze stappen” zet om tot een operationeel leerbeleid te komen. Een meerderheid (62%) vreest dat het – zonder investeringen in Learning & Development – moeilijk zal zijn om talentvolle werkkrachten aan te trekken of te behouden.

Contrast tussen HR en medewerkers
De HR-afdelingen van organisaties met een leerstrategie focussen hun beleid voornamelijk op het behoud van hun medewerkers; 53% noemt die factor als één van de drie belangrijkste speerpunten. Op de tweede en derde plaats volgen respectievelijk “talentontwikkeling” (51%) en “goed werkgeverschap” (49%).

Het valt op dat “nieuwe medewerkers aantrekken” bij bijna twee derde geen top 3-prioriteit is (64%), terwijl vooral jonge werknemers leermogelijkheden ten zeerste waarderen in een (potentiële) werkgever. In de leeftijdscategorie tussen 18 en 34 jaar vindt het overgrote deel (84%) van de respondenten het belangrijk dat een bedrijf hen stimuleert in hun persoonlijke ontwikkeling. Niet minder dan 68% zegt dat leren en ontwikkelen een belangrijke motivatie is op de werkvloer, en wederom 68% vindt een werkgever aantrekkelijk als die een groot leeraanbod in huis heeft.

Alarmbel
“Ik denk dat bij veel leidinggevenden nu de alarmbel afgaat,” aldus Homam Karimi, CEO van Studytube. “Al deze resultaten bevestigen nog maar eens dat een leerstrategie cruciaal is voor een gezonde organisatie. Die investering verdien je op zoveel manieren terug: je blijft bij met ontwikkelingen in de markt, je behoudt je werknemers en maakt hen tegelijkertijd duurzaam inzetbaar, én je trekt gemakkelijker nieuw personeel aan. Elke organisatie zou L&D moeten opnemen in de strategische agenda voor 2021.”

Bron: Emerce, 08.12.2020.

‘Het piept en het kraakt in de zorg’, horen we regelmatig tijdens persconferenties. En dat is helaas waar. Maar het piept en het kraakt ondertussen in elke organisatie. Voor talloze medewerkers is het thuiswerken, vaak in combinatie met het thuisonderwijs, nauwelijks vol te houden. 35% geeft inmiddels aan dat ze de samenwerking met collega’s achteruit vindt hollen. Twee weken geleden was dat nog maar 9 procent. Een zorgwekkende ontwikkeling omdat juist nu de meeste organisaties alle zeilen moeten bijzetten.Dat blijkt uit de corona impact monitor van marktonderzoeksbureau Motivaction.

Interne communicatie kan ervoor zorgen dat thuiswerkende medewerkers aan boord én betrokken blijven. Maar voor succesvolle communicatie zijn eerst inzichten nodig. PROOF en Motivaction sloegen de handen ineen en ontwikkelden samen www.coronawerkgeversonderzoek.nl. Dat is de start van een integrale aanpak voor interne communicatie in deze tijden: eerst meten en dan schieten met scherp. De corona engagement monitor is een real time online tool die zicht geeft op hoe het gaat met medewerkers. Je kunt real-time en continu kijken naar de resultaten,  waardoor je direct als werkgever aan de slag kunt met de uitdagingen die je tegenkomt én direct kan zien of inspanningen resultaat opleveren. Ester Koot, HRM research consultant bij Motivaction: ‘Frequent meten is nu meer dan ooit van belang om snel te kunnen handelen en om de effecten van beleid te weten. De corona engagement monitor is een kompas voor goed werkgeverschap in tijden van crisis en helpt om de continuïteit van organisaties te waarborgen, nu en als de ‘normaliteit’ terugkeert.’

Nadat helder is wat urgent is, kan de organisatie direct aan de slag met pragmatische oplossingen op het gebied van interne communicatie. Bea Aarnoutse, managing partner van PROOF: ‘Samen hebben we besloten onze krachten nog sterker te bundelen en te doen waar we goed in zijn: werken aan alignment in veranderende tijden. Dat medewerkers op nummer 1 moeten staan, prediken we al jaren. Maar juist nu verdient dat wat ons betreft extra aandacht. Alleen al omdat het ook voor medewerkers pittige tijden zijn en zij graag willen weten hoe zij bij kunnen dragen aan het succes van de organisatie. Op basis van concrete inzichten, kunnen we ook concreet aan de slag om organisaties te helpen. Dat vraagt om snelheid in combinatie met zorgvuldigheid.

www.coronawerkgeversonderzoek.nl is nu online. PROOF is specialist in internal- en employer branding (www.proof.nl). Motivaction is een marktonderzoeksbureau gespecialiseerd in kwalitatief en kwantitatief onderzoek.

Over de corona impact monitor

De corona impact monitor van Motivaction geeft inzicht in de beleving van de corona-epidemie en de impact daarvan op de Nederlandse bevolking. Door middel van regelmatige peilingen laten we zien hoe burgers, consumenten, werkgevers en werknemers alle ontwikkelingen beleven en hoe zij daarmee omgaan. De laatste meting is uitgevoerd op 1 april door middel van een online vragenlijst onder 993 Nederlanders tussen 18 en 80 jaar. Het onderzoek is representatief voor de verdeling van de bevolking naar opleiding, leeftijd, geslacht, regio en waardeoriëntaties. Motivaction is lid van de MOA en maakt deel uit van de Research Keurmerkgroep.

Disclaimer: doordat ontwikkelingen en nieuws zich in hoog tempo opvolgen zal de beleving van de epidemie snel kunnen veranderen. Het is dus bij de interpretatie van de resultaten belangrijk je te realiseren dat het momentopnames zijn.

Neem voor meer informatie contact op met Ester Koot.

Meer dan 60% van de vrouwen die zijn uitgevallen door stress of burn-out ervaren een groot taboe bij het bespreken van klachten met hun werkgever. Ook geeft een meerderheid van de vrouwen (60%) aan dat er niets werd gedaan toen zij de klachten aan hun werkgever kenbaar maakten. Hierdoor komt ondersteuning vaak te laat en is het risico op (langdurig) verzuim groot. Dit blijkt uit nieuw onderzoek naar stressgerelateerd verzuim onder vrouwen, dat is uitgevoerd door Motivaction in opdracht van belangenorganisatie WOMEN Inc. en financieel dienstverlener Aegon​.

Het taboe doorbreken

Emma Lok, directeur WOMEN Inc: ‘Uit het onderzoek blijkt dat de overgrote meerderheid van de vrouwen (85%) vindt dat je er zelf voor moet zorgen om niet overspannen te raken. Als ze klachten ervaren, melden vrouwen zich niet altijd ziek (79%). 2 op de 5 vrouwen nemen dan bijvoorbeeld liever eerst vakantiedagen op. Dit gaat vaak gepaard met schaamte en schuldgevoel. Een groot deel van deze werknemers valt uiteindelijk toch langdurig uit.’ In 81% van de gevallen heeft verzuim door stress een duidelijke oorzaak. Lok: ‘Het is belangrijk dat werkgevers weten wat er speelt en hun werknemer niet alleen zien als werknemer, maar als iemand die privé ook een leven heeft. Dit moet bespreekbaar gemaakt worden want naast de toenemende werkdruk blijkt de combinatie van werk en zorg de belangrijkste reden voor burn-outklachten.’

Veel winst te behalen

Verzuim kost werkgevers jaarlijks zo’n 2,8 miljard euro. Werkstress is daarbij al jaren beroepsziekte nummer één en de aantallen nemen jaarlijks toe. Voor werkgevers is er dus veel winst te behalen. Veronique Tilleman, directeur Inkomen bij Aegon: “Verzuim door stress is heel duidelijk een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Als werkgever moet je inzetten op een preventieve aanpak. Te vaak blijft het nu bij symptoombestrijding achteraf. Er is een cultuur nodig waarbij werkgever en werknemer zich comfortabel voelen om een open gesprek met elkaar te voeren over dit onderwerp.”

Corona vergroot risico op werkstress en verzuim

Corona kan er op termijn voor zorgen dat een toenemend aantal vrouwen uitvalt. Zo geeft 59% aan dat corona voor veel spanningen op het werk zorgt en voor bijna de helft van de vrouwen brengt het ook in hun privéleven veel spanningen mee. Ruim 40% van de vrouwen durft niet tegen haar leidinggevende te zeggen dat ze de werkdruk (eventueel gecombineerd met zorgtaken) momenteel niet aankan. Terwijl de coronacrisis juist druk zet op de werk-privébalans, die bij verstoring vaak leidt tot werkstress.

Bron: Allesoverhr.nl, 21.09.2020

Wil je meer lezen over dit onderwerp? Kijk dan naar het magazine over inclusief werknemerschap van WOMEN Inc.

Neem voor meer informatie over dit onderzoek contact op met Ester Koot of Anna Newen.

Meer dan twee derde van de Nederlandse HR-professionals (68%) vreest dat talent de organisatie zal verlaten wanneer er niet wordt geïnvesteerd in leren en ontwikkelen. Dat besluit de Studytube Learning & Development Monitor 2022, een jaarlijks onderzoek van Motivaction/Sparkey in opdracht van Studytube. In een aantrekkende economie willen bedrijven de gevreesde kennisvlucht tegengaan met behulp van L&D, o.a. omdat 27% van de werknemers blijkt te leren om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.

De Studytube L&D Monitor 2022

De Studytube L&D Monitor 2022 peilde bij ruim 1.700 professionals naar de leerstrategie en -cultuur van hun organisatie. Daaruit blijkt dat 68% van de ondervraagde HR-professionals het (zeer) eens is met de stelling “Als we niet gaan investeren in leren en ontwikkelen, dan lukt het ons niet om het benodigde talent aan te trekken en te behouden.”

“HR-professionals beschouwen leer- en ontwikkelmogelijkheden steeds meer als een cruciaal hulpmiddel om talent vast te houden,” zegt Homam Karimi, CEO van Studytube. “De noodzaak groeit, want in de vorige editie van dit onderzoek bedroeg dat cijfer nog 62%.”

Medewerkers ontwikkelen en behouden

Het is dan ook weinig verrassend dat 62% van de HR-managers “het behouden van medewerkers” in de top 3 van hun belangrijkste leerdoelen noteert (vorig jaar was dat 52%), ruim vóór “goed werkgeverschap” (van 48% naar 50%). Op de derde plek staat “het aantrekken van nieuwe medewerkers” (47%) – vorig jaar nog terug te vinden op de voorlaatste plek met 36%.

“Een jaar geleden klampten werknemers zich vast aan hun baan uit angst voor werkloosheid,” aldus Karimi. “Nu durven ze wél uit te kijken naar iets nieuws, en daar willen HR-managers duidelijk op inspelen. Zij laten liever geen talent vertrekken, en bieden medewerkers graag de ontwikkelmogelijkheden die ze nodig hebben om te blijven.”

De L&D-thema’s die HR-managers vooruitschuiven voor 2022 ondersteunen dat intern gerichte leerbeleid. Zo gaat 59% volop inzetten op de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, gevolgd door talentontwikkeling (47%) en duurzame inzetbaarheid (45%).

Toekomstperspectief

De vrees voor een brain drain wordt ook gevoed door de redenen waarom leidinggevenden en medewerkers precies leren. Hoewel het merendeel (56%) zegt dat ze zich bijscholen om hun functie beter te kunnen uitoefenen, geeft 37% ook aan dat ze leren “om voorbereid te zijn op de toekomst”. Daarnaast kiest 27% voor opleidingen “om [hun] kansen op de arbeidsmarkt te vergroten”.

“In een arbeidsmarkt vol verandering is het voor HR-professionals dus cruciaal om te focussen op L&D,” concludeert Karimi. “Door te investeren in de competenties van medewerkers en hen zo een toekomstperspectief te bieden in de organisatie, ontpop je je tot een aantrekkelijke werkgever. De war on talent woedt heviger dan ooit, en L&D is een machtig wapen.”

Over de Studytube Learning & Development Monitor 2022

De Studytube Learning & Development Monitor 2022 is een kwantitatief onderzoek van leerplatform Studytube dat jaarlijks wordt uitgevoerd door onderzoeksbureau Motivaction/Sparkey. Hiermee geeft Studytube de stand van zaken weer m.b.t. de leer- en ontwikkelcultuur bij Nederlandse bedrijven.

De steekproef bestond uit 1.738 respondenten, waarvan 545 HR-professionals, 379 leidinggevenden en 814 medewerkers. Op het moment van deelname waren alle ondervraagden werkzaam in organisaties met 200 of meer werknemers. De dataverzameling vond plaats tussen 20 september en 11 oktober 2021, aan de hand van een online kwantitatieve vragenlijst.

Benieuwd naar alle bevindingen van de Studytube L&D Monitor 2022? Klik dan hier om meer te weten te komen.

Over Studytube

Bij Studytube geloven we dat het voor organisaties van levensbelang is om toekomstgericht te zijn. Daarom bieden wij een all-in-one leerplatform dat organisaties en medewerkers inspireert om aan hun toekomst te werken. Het leerplatform vereenvoudigt de ontwikkeling van medewerkers, geeft toegang tot ’s werelds beste leercontent en helpt iedereen om zijn of haar volledige potentieel te benutten.

Op dit moment werken meer dan 250 organisaties met in totaal zo’n 500.000 medewerkers aan hun toekomst met Studytube. Klanten zijn o.a. VolkerWessels, Manpower, ASR, Adecco, Gemeente Eindhoven en BLOS kinderopvang. Het hoofdkantoor is gevestigd in Amsterdam en er werken inmiddels zo’n 120 ‘Tubers’

Ben jij een postmoderne hedonist of misschien toch een nieuwe conservatief? Volgens partijen die hier modellen op baseren, kunnen mentaliteits- en generatieverschillen een grote impact hebben op je werkbeleving.
 

Goede werknemers zijn essentieel voor een succesvolle organisatie. Arbeidsmarktonderzoek biedt inzicht welke werknemers passen bij een succesvolle organisatie. Dit geldt zowel voor zowel huidige als toekomstige werknemers. Gericht onderzoek brengt hun talenten en drijfveren boven tafel en toont of een match bestaat tussen jouw strategie en de behoeften van de werknemers.

Wij werken graag met jou samen aan het succes van jouw werknemers. Dit doen we onder ons label Sparkey, waar we de spark tussen werkgever en werknemer als key zien voor goed werkgeverschap.

Wat wij doen

Wij bieden inzichten en advies op de volgende aspecten

• Organisatieverandering
• Employer branding strategy en EVP
• Medewerkersonderzoek, MTO
• Inzichten in drijfveren en talenten medewerkers
• Regelmatig datagedreven onderzoek naar de trends op de arbeidsmarkt

Wat levert het op

• Input voor goed werkgeverschap
  • Vitaliteit
  • Leren en ontwikkelen
  • Werkgeluk
  • Retentie: hoe houd je de achterdeur dicht
• In een krappe arbeidsmarkt de juiste talenten weten te vinden.
• Mensen vinden die bij jouw organisatie passen.
• De doelgroep weten te raken met de juiste campagne en communicatie.
• Inzicht in wat speelt tussen werkgevers en werknemers.
• Inzicht in de laatste trends op de arbeidsmarkt.

Professionals zien de baas het liefst opdraaien voor opleidingskosten, werkgevers vinden dat er best wat eigen geld en vooral vrije tijd tegenover mag staan.

Het is soms nogal een kwestie onder professionals in marketing, communicatie en sales (weten we van NIMA), maar of een volledige opleiding tot bijvoorbeeld NIMA A, B of C nu een privé-aangelegenheid is, of juist een werkgeversding, of ergens in het midden zou moeten vallen qua geld- en tijdinvestering, levert weleens discussie op. Opleidingsplatform Studytube liet een behoorlijke n in verschillende sectoren bevragen om er ook achter te komen dat daar inderdaad nogal verschillend over wordt gedacht.

Mochten employer branding-specialisten zich nog afvragen of er knoppen zijn om aan te draaien in het streven over te komen als aantrekkelijke werkgever: de policy met betrekking tot échte vakopleidingen. En daarbij doelen we niet op een workshop of ‘class’, maar echt het zwaardere werk. Bijna de helft van organisaties vindt momenteel dat een medewerker zelf moet meebetalen aan een prijzige opleiding, terwijl die medewerkers zelf vinden dat de baas juist moet opdraaien voor zulke kosten. Dat stelt Sparkeydat in opdracht van Studytube onderzoek verrichtte onder HR-professionals, afdelingsmanagers en medewerkers. 45% van de Nederlandse werkgevers zegt te verwachten dat mensen zelf geld stoppen in hun scholing. Eenzelfde percentage vindt bovendien dat die opleiding in de eigen tijd moet plaatsvinden. Bijna 1 op de 3 organisaties (30%) heeft geen vast aantal werkuren vrijgehouden voor zelfstudie en training.

Bij zorgorganisaties wordt het meest verwacht dat medewerkers zelf meebetalen aan een dure opleiding (47%), gevolgd door overheid (44%), zakelijke dienstverlening en onderwijs (41%). Onderwijsmedewerkers zelf verwachten het minst vaak geld van hun werkgever te krijgen voor opleidingen. Bij 66% van de onderwijsmedewerkers is er wel een duidelijke voorkeur dat de werkgever de kosten voor professionele ontwikkeling volledig betaalt. In zorg ligt dat percentage op 75%, in zakelijke dienstverlening zelfs op 81%.

In eigen tijd leren wordt het meest verwacht in het onderwijs (57%) en in zakelijke dienstverlening (53%). Bij zorgorganisaties verwacht 42% dat leren ook in eigen tijd gebeurt. Bij bedrijven die tijd vrijhouden om te leren, is er bij 35% maandelijks maximaal 8 uur om te leren tijdens werktijd. Bij 14% van de organisaties is er maandelijks 8 tot 12 uur leertijd en bij 8% 12-16 uur. 1 op de 20 bedrijven (5%) heeft 16 uur of meer tijd over voor leren. Homam Karimi, CEO van Studytube vindt die zuinige instelling van werkgevers maar niks en geeft via een quote-je in het persbericht aan dat dit wat hem betreft de wereld op z’n kop lijkt: ‘Om alle technologische veranderingen bij te benen en duurzame inzetbaarheid te waarborgen, verwacht je juist dat organisaties ruimte maken voor ontwikkeling. Dat begint bij tijd reserveren voor leren. Ook als dat niet direct functie gerelateerd is. Denk aan vitaliteit, power skills of persoonlijke groei.’

Dit artikel verscheen eerder op Marketingfacts

Dat de huidige coronacrisis effect zal hebben op de arbeidsmarkt is een feit, maar in welke mate en op welke manier is nog niet duidelijk. Veel werkgevers grijpen dit moment aan om hun werkgeversimago onder de loep te leggen. Hoe worden zij gezien als werkgever? En in hoeverre klopt dat met de werkelijkheid?

Amsterdam – Een week geleden maakte twee derde van de werkende beroepsbevolking zich zorgen over het voorbestaan van de eigen organisatie. Die bezorgde houding is een week later omgeslagen in meer vertrouwen: 61% van de werknemers maakt zich nu géénzorgen over het voortbestaan van de organisatie waar men werkt. Deze golf van optimisme slaat echter niet over op het gevoel van baanzekerheid. Waar een week geleden 72% van werknemers zeer zeker was van hun contract, is dat inmiddels gedaald naar 64%. Dat blijkt uit de Corona Impact Monitor van marktonderzoeksbureau Motivaction.

“Er gebeurt veel met het sentiment van werknemers in deze periode. Dat de cijfers over vertrouwen in de organisatie en zekerheid van een baan zo fluctueert in korte tijd, zien we niet vaak in onderzoek. Berichtgeving in de media over noodfondsen, maar ook interne communicatie vanuit het bestuur van organisaties over te nemen maatregelen hebben enorme impact op medewerkers. Nog meer dan anders is het van groot belang om als werkgever echt in contact te blijven met je medewerkers, hoe moeilijk dat ook is in deze bizarre periode waarin de afstand letterlijk groot is tussen werkgever en werknemer.”aldus Ester Koot, HRM Research Consultant bij Motivaction.

Thuiswerken gaat beter

Het coronavirus raakt Nederlanders als burger en consument, maar zeker ook als werknemer. Ruim een derde van de Nederlanders werkt vanuit huis en heeft de tweede week van dit werken aan de keukentafel inmiddels achter de rug. En wat blijkt? Thuiswerken gaat ons steeds beter af! Ruim de helft (58%) van de thuiswerkenden geeft aan dat het werken vanuit huis steeds beter lukt, een week geleden lag dat percentage nog op 44%.

Uit de antwoorden op de vraag wat de werkgever kan doen om het werken beter, leuker of eenvoudiger te maken, blijkt dat goede communicatie én waardering tonen voor werknemers in deze tijd van groot belang is.

Oefening baart focus

Tijdens de tweede week in het home office stegen het concentratievermogen en de productiviteit van werknemers. 41% van de thuiswerkenden denkt zich beter te kunnen concentreren (vs. 35% de week ervoor) en 40% heeft het gevoel thuis productiever te zijn (vs. 32%). Het thuiswerken heeft echter ook nadelen op de langere termijn: 35% van de thuiswerkenden geeft aan dat de samenwerking met collega’s lijdt onder de situatie (vs. 9%).

Thuiswerken met jonge kinderen blijkt lastig

Onder ouders met jonge kinderen (t/m 12 jaar) geeft 47% aan het lastig te vinden om vanuit huis te werken (vs. 30% oudere of geen kinderen). Het lukt hen tevens minder goed om zich thuis te concentreren dan mensen met oudere of geen kinderen. Ook maken ouders met jonge kinderen zich meer zorgen over de impact van de situatie op hun carrière: 23% van de jonge ouders denkt dat de crisis negatief kan uitpakken voor hun carrière (vs. 17% oudere of geen kinderen) en 21% vreest hun baan te verliezen als de crisis nog lang aanhoudt (vs. 14%).

Over de Corona Impact Monitor

De Corona Impact Monitor van Motivaction geeft inzicht in de beleving van de corona-epidemie en de impact daarvan op de Nederlandse bevolking. Door middel van regelmatige peilingen laten we zien hoe burgers, consumenten, werkgevers en werknemers alle ontwikkelingen beleven en hoe zij daarmee omgaan. De eerste meting is uitgevoerd op vrijdag 20 maart door middel van een online vragenlijst onder 1.504 Nederlanders tussen 18 en 80 jaar. De tweede meting is uitgevoerd op vrijdag 27 maart door middel van een online vragenlijst onder 1.028 Nederlanders tussen 18 en 80 jaar. Het onderzoek is representatief voor de verdeling van de bevolking naar opleiding, leeftijd, geslacht, regio en waardeoriëntaties. Motivaction is lid van de MOA en maakt deel uit van de Research Keurmerkgroep.

Disclaimer: doordat ontwikkelingen en nieuws zich in hoog tempo opvolgen zal de beleving van de epidemie snel kunnen veranderen. Het is dus bij de interpretatie van de resultaten belangrijk je te realiseren dat het momentopnames zijn.

Wil jij weten hoe burgers, consumenten, werkgevers of werknemers de epidemie ervaren? Heb je behoefte aan inzicht in hoe jouw doelgroep deze crisis beleeft? Of heb je een andere vraag rondom dit onderwerp waar je een snel en representatief antwoord op wilt? Jij kunt je ook inschrijven voor deelname aan deze monitor.

Neem voor meer informatie over dit artikel contact op met Ester Koot of Anna Newen.

Wat er verwacht wordt van medewerkers binnen een organisatie is aan het veranderen. Waar het eerst vooral belangrijk was dat werknemers tevreden waren, zochten we tot vorig jaar vooral naar intrinsiek gemotiveerde mensen. En tegenwoordig verwachten we dat ze eigenaarschap tonen. Maar wat is eigenaarschap nu eigenlijk? En hoe weet je of jouw medewerkers het hebben?

Doe de scan!

Jaren geleden was medewerkerstevredenheid het belangrijkste aspect in arbeidsmarktonderzoek. Echter - vooral tijdens de crisisjaren - was tevredenheid niet voldoende, omdat de productiviteit achterbleef. Om die te verhogen waren er vooral bevlogen medewerkers nodig: uit onderzoek bleek dat die beter zouden presteren (Gallup Consulting, 2002). Onderzoek naar medewerkersmotivatie was in die periode heel populair, ervaarde ook Ester Koot, senior research consultant HRM bij Motivaction: “Dat was echt het gouden ei: we deden steeds meer onderzoek naar medewerkersmotivatie in plaats van tevredenheidsonderzoek”.

Maar we verwachten eigenlijk steeds meer van onze medewerkers. We willen een organisatie met medewerkers die niet alleen gemotiveerd zijn, maar ook wendbaar en flexibel. Daarnaast willen we graag dat ze positieve energie en zelfvertrouwen uitstralen, verantwoordelijkheid in hun werk tonen en nog een beetje extra. We willen ondernemerschap en vitaliteit in de organisatie, dus mensen die eigenaarschap tonen.

Wat is eigenaarschap precies?

Eigenaarschap is een breed begrip dat vooral te maken heeft met het nemen van verantwoordelijkheid, afspraken nakomen en een echte bijdrage leveren aan de organisatie.

Key questions binnen eigenaarschap zijn:

• Neemt iedereen zijn of haar verantwoordelijkheid?
• Wordt er goed samengewerkt?
• Zijn werknemers oplossingsgericht?
• Worden medewerkers gestimuleerd in hun werk?

Het Eigenaarschapsmodel

De vraag

De Belastingdienst wil de beleving, employee journey, van werknemers achterhalen die in een arbeidsmobiliteitstraject stappen. Op basis hiervan kunnen zij dit traject waar nodig optimaliseren. Daarnaast wil de Belastingdienst weten of het ontwikkeltraject een passende oplossing biedt voor de gewenste mobiliteit binnen de Belastingdienst.

De Belastingdienst stimuleert en ondersteunt de eigen regie op arbeidsmobiliteit van medewerkers door hen te begeleiden en ondersteunen in hun ontwikkeling. En dat vinden wij tof. Want een medewerker die ontwikkelt en blij is, ook als hij een nieuwe stap zet, is key voor het succes van de organisatie. Zo maak je van medewerkers ambassadeurs.

Het resultaat

• Een visuele employee journey die de beleving van werknemers toont van verschillende fases uit hun reis tijdens het ontwikkeltraject
• Concreet advies over het traject: wat te behouden en wat te verbeteren
• Een fijne samenwerking waarin we betrokken en gedreven met elkaar omgaan

Om insights te verzamelen voor de employee journey hebben we een e-Safari uitgevoerd. Een e-Safari is een vorm van online kwalitatief onderzoek waarbij deelnemers in een tijdelijke online community verschillende vragen en opdrachten maken over de beleving van fases en touchpoints uit de employee journey. We zijn op zoek gegaan naar de ‘moments of truth’ door de emotie centraal te stellen: een moment waar de Belastingdienst kan excelleren en die voor de medewerker het verschil kan maken.

Corona beïnvloedt al bijna een jaar ons werk. Thuiswerken, online meetings, collega’s missen en organisaties die amper het hoofd boven water houden. Recente resultaten van het onderzoek van Motivaction en PROOF tonen dat de meerderheid van respondenten ook na corona vaker wil thuiswerken. Al wil meer dan de helft dan wel graag meerdere keren per week naar kantoor. Het is van belang dat werkgevers nagaan hoe ze deze hybride manieren van (samen)werken het beste kunnen faciliteren en een optimale werkomgeving creëren. Ondertussen blijven er verschillen tussen medewerkers. Maatwerk is dus noodzakelijk om medewerkers, ook op afstand, betrokken te houden. Vraag waar de behoefte van medewerkers ligt en hoe je kan helpen.

Meten en resultaten
Samen met Motivaction doet PROOF continu onderzoek naar hoe medewerkers én werkgevers het werken in tijden van corona ervaren. Zo houden we een vinger aan de pols en vragen we waar medewerkers en werkgevers tegen aan lopen en waar zij behoefte aan hebben.

Balans zoeken in communicatie met leidinggevenden en medewerkers
Meer dan ooit is interne communicatie belangrijk om het bedrijf bij elkaar te houden. En om medewerkers aan de gang te houden.

Hulp bij interne communicatie
Het betrekken van medewerkers bij het waarmaken van de ambities van je organisatie is normaal gesproken al lastig. Maar op afstand nog veel ingewikkelder. Het vraagt inzicht in de wensen van leidinggevenden en medewerkers, het vraagt om de juiste balans te vinden in communicatie en het vraagt ook om persoonlijke communicatie.

‘Dat wat normaal al geldt, geldt nu nog veel meer. Communicatie is key’, aldus Sascha Becker, Head of Strategy en auteur van het boek de employee journey. ‘De cijfers van Motivaction zijn duidelijk en geven een helder beeld. Maar uiteindelijk verschilt het natuurlijk per organisatie hoe je impact kunt realiseren. We zien mooie initiatieven: van wekelijkse webinars tot hart-onder-de-riem activaties. Het is zaak om oprecht aandacht te besteden aan het welzijn van mensen en dat te blijven doen. Normaal al lastig, maar nu nog veel moeilijker.’

Wat kun je doen?
PROOF is gespecialiseerd in communicatie met leidinggevenden en medewerkers. Wat nu nodig is, is de juiste communicatie: dat vraagt om inzicht, creativiteit en consistentie. Het meenemen, luisteren naar en betrekken van medewerkers staat voorop.

5 uitgangspunten voor interne communicatie in tijden van crisis

5x 5 stappen om te werken aan engagement en alignment

Bron: PROOF.

Je leest het tegenwoordig overal: er is krapte op de arbeidsmarkt. We zagen het natuurlijk al jaren aankomen, maar nu is het aantal vacatures gestegen tot een hoogtepunt. Ik sprak onlangs met iemand van een zorginstelling over het ontwikkelen van een campagne die echt toegespitst was op de mentaliteit van de gewenste medewerkers. De juiste tone-of-voice, de juiste trigger en via de juiste kanalen.

‘Dat heeft toch geen zin?’ zei ze. ‘We krijgen maximaal twee reacties op een vacature. Ik ben blij als ik überhaupt iemand kan uitnodigen voor een gesprek. Ik heb niet zoveel te eisen over de mentaliteit die zou passen bij ons.’ Er is in de zorg natuurlijk een enorm tekort. En toch geloof ik dat je met een echt gedifferentieerde aanpak (in plaats van een algemene boodschap) meer mensen aantrekt, dat je meer mensen in het hart raakt. Zodat iemand voelt: ‘hé, dat ben ik, ze zoeken mij!’ Want niet alleen in de zorg is het vinden van nieuwe medewerkers een uitdaging.

Stel dat je HR-directeur bent van een snelgroeiend IT-bedrijf. Waar haal je nieuwe medewerkers vandaan? En dan ook eens mensen die goed bij je passen, die dezelfde drijfveren hebben. Die niet over een jaar weg zijn, omdat ze toch niet helemaal hetzelfde DNA blijken te hebben.

Iedereen vist op deze krappe arbeidsmarkt in dezelfde vijver. Het liefst wil je dat talenten uit de markt jouw bedrijf zelf weten te vinden. Dat ze graag bij je komen werken. Maar hoe zorg je er nou voor dat je opvalt, dat je je onderscheidt van de concurrentie? En dat je de juiste snaar weet te raken van de sollicitant die past bij jouw bedrijf? En dan ook nog het liefst op een snelle en efficiënte manier. Want het HR-budget is vaak niet toereikend om groot uit te pakken met een mooie employer branding campagne.

Jouw vacatures vullen

De communicatie-adviseur in je bedrijf die verantwoordelijk is voor de arbeidsmarktcommunicatie ziet het al helemaal zitten: een campagne die het werkgeversmerk versterkt. Hoe mooi zou dat zijn?

Toch is er bij veel organisaties al jaren niet meer echt geïnvesteerd in employer branding. Er was ook geen urgentie. Maar inmiddels wel. Jouw communicatie-expert weet als geen ander dat de employer brand onder de loep moet worden genomen. Dat is noodzakelijk voor het aantrekken van de juiste mensen. Weten we wie de doelgroep is? En hoe komen we er dan achter wat hen raakt? En welke boodschap moet je over jouw organisatie naar buiten brengen? Onderzoek kan helpen om in de huid te kruipen van het juiste publiek. En vergeet niet: van de huidige toppers in je bedrijf! Zo kom je erachter wat hen motiveert om voor jou te (komen) werken. En als je dat weet, dan heb je de input voor een campagne waarvan je weet dat die succesvol gaat worden.

Een passende arbeidsmarktcampagne

We hebben dit type onderzoek gedaan voor CompaNanny, een snelgroeiende kinderopvangorganisatie met een schreeuwend tekort aan mensen. Op basis van onderzoek door Motivaction met hun eigen medewerkers is het huidige DNA bepaald. Vervolgens is in kaart gebracht wie CompaNanny nodig heeft, wie nou echt past bij hun positionering. Mede op basis daarvan werdeen passende arbeidsmarktcampagne ontwikkeld. Onderdeel daarvan is de CompaMatch. Door middel van deze tool kunnen sollicitanten hun Mentality-profiel achterhalen, en krijgt CompaNanny naast de feitelijkheden op de CV van de sollicitant ook een idee van zijn of haar drijfveren. Zo weten ze de mate waarin iemand zou passen op een bepaalde vestiging. Het aantal sollicitanten is enorm gestegen en de kwaliteit van de sollicitanten is beter dan ooit.

Wil je meer weten over deze onderzoeksaanpak of van gedachten wisselen over de krappe arbeidsmarkt? Neem dan contact met mij op via .

Met deSparkIndex als kompas bouwt het Rijksmuseum samen met medewerkers aan meer betrokkenheid, vitaliteit en een sterke organisatiecultuur. 

De vraag

Het Rijksmuseum is een dynamische culturele instelling die midden in de samenleving staat. Met een wereldberoemde collectie en een ambitieuze visie vraagt dat veel van de medewerkers. Daarom is het des te belangrijker om te weten wat er onder hen speelt.

Om hier goed inzicht in te krijgen, wilde het Rijksmuseum een gedegen onderzoek onder medewerkers uitvoeren. Maar de ambitie reikte verder: hoe benut je de waardevolle ervaringen en ideeën die hieruit voortkomen? Samen met Sparkey ontwikkelde het museum een plan om hier concrete invulling aan te geven. 

Het proces

Rijksmuseum en Sparkey hebben een onderzoek uitgevoerd onder alle medewerkers met als basis deSparkIndex, ons model om de chemie in de organisatie te meten. Verder konden we voortborduren op het onderzoek dat Rijksmuseum en Sparkey in 2022 al deden, met thema’s als vitaliteit, leiderschap en sociale veiligheid. Deze keer was er ook veel nadruk op het duiden en opvolgen van de resultaten. Met presentaties en interactieve sessies gingen zowel de organisatie als de afdelingen zelf gericht aan de slag. 

Het resultaat

Er ligt nu een stevige basis met twee gedegen onderzoeken. Deze bieden inzicht in de werkbeleving en de ontwikkelingen binnen de organisatie en afdelingen. Daarnaast is er een uitgebreid interactief dashboard waarmee het HR-team zelfstandig analyses kan uitvoeren en vragen uit de organisatie kan beantwoorden, bijvoorbeeld voor specifieke afdelingen. Maar misschien wel het belangrijkste: er is een proces opgezet dat ervoor zorgt dat de resultaten daadwerkelijk in de hele organisatie landen en worden opgevolgd.