Onlangs stond ik met mijn collega Sanne op Employee Experience 2019. Daar hoorden we mooie verhalen over het HR-vakgebied. Lucy Adams liet het publiek weten dat er meer innovatie nodig is en dat je medewerkers ook als klant moet benaderen. Vervolgens liet Heleen Mes mooie voorbeelden zien van hoe je medewerkers gelukkiger kan maken.
Uit hun ideeën haalden we niet alleen inspiratie, er werd ook opnieuw iets heel duidelijk: de HR-agenda verandert ontzettend snel. Moet je nu op zoek naar betrokken, gelukkige of bevlogen medewerkers? Hoe bewaak je het positieve gevoel onder collega’s? Met al die mogelijkheden en meningen zien veel HR-professionals door de bomen het bos niet meer.
Het huidige systeem is achterhaald
Laat ik voorop stellen dat HR-medewerkers zich heel goed realiseren dát er iets moet veranderen, en dat ze daar ook druk mee bezig zijn. Het bleek maar weer eens uit onze eigen workshop. We lieten deelnemers twee aandachtgebieden kiezen uit de WorkMotiv tool. Op welk vlak doet jouw organisatie het goed? Waar kan het beter? Met die punten in hun achterhoofd gingen de aanwezigen in gesprek. Over knelpunten, ideeën en hoe de ander het vakgebied zag. We probeerden met onze ‘eindbel’ de dialoog na enkele minuten te beëindigen, maar de deelnemers bleken nog lang niet uitgepraat. De gesprekken en gedeelde inzichten waren te interessant.
Pijnpunten benoemen lukt dus prima. Deze lijken echter vaak te worden bepaald door een onderbuikgevoel en niet op basis van harde cijfers. Een kleine enquête laat zien dat 50% van de ondervraagden hun eigen beoordelingssysteem achterhaald vindt, en maar liefst 73% geeft aan dat ze hun medewerkersonderzoek graag vaker zouden uitvragen. Veel HR-medewerkers hebben wel zicht op de gebieden die hun organisatie moet aanpakken, maar kunnen dit slechts sporadisch testen met een onderzoek.
Mensen versus cijfers
Het is ook een ingewikkelde vraag. Hoe meet je betrokkenheid of bevlogenheid? Je kunt deze factoren en de mensen er achter niet alleen vangen in cijfers. We zijn meer dan onze prestaties en de uitkomsten van een onderzoek. Daarnaast verschillen mensen niet alleen in het werk dat ze doen, maar ook in drijfveren, waarden en voorkeuren. De ene collega vindt het misschien fijn om elke week even feedback te krijgen, terwijl de andere medewerker het liefst om de paar maanden kijkt waar zij staat.
Enkel de onderzoeksresultaten volgen is dan ook niet het antwoord, maar regelmatige uitkomsten combineren met het onderbuikgevoel is dat wel. Door middel van data kun je als HR-professional precies zien aan welke knoppen je moet draaien. Je had bijvoorbeeld al het gevoel dat een team het moeilijk vindt om eigenaarschap te tonen over hun werk, en als dat ook blijkt uit het onderzoek kun je er meteen mee aan de slag. Een frequente toetsing maakt het mogelijk om een strategie te bouwen en te optimaliseren: onderzoek vormt dan de fundering voor een effectief HR-beleid.
Meteen aan de slag
Er is een grote kans dat je nu al 1 keer in de 1 à 2 keer jaar een medewerkersonderzoek laat uitvoeren. Daardoor weet je met grote intervallen waar je staat, maar niet of het opgestelde plan goed werkt.
Ik pleit daarom voor meten op de momenten dat het nodig is, en dan meteen aan de slag. Een doorlopend onderzoek waarbij jij zelf kiest welke aspecten je uitvraagt, helpt je om aandachtspunten te signaleren en laat zien of je ook succes boekt. Zo vormt het medewerkersonderzoek eindelijk de basis voor jouw strategische plan en breng je glashelder de employer experience in kaart.
Wil je meer weten over mijn visie op het medewerkersonderzoek, of onze WorkMotiv tool? Neem dan contact op via .
In 4 stappen naar een nieuw concept. Stap 3: aanscherpen op basis van klantfeedback
Stakeholder- en reputatiemanagement raken aan purpose driven leadership - Karel Slootman bij New Business Radio
