Ben jij een postmoderne hedonist of misschien toch een nieuwe conservatief? Volgens partijen die hier modellen op baseren, kunnen mentaliteits- en generatieverschillen een grote impact hebben op je werkbeleving.
Je komt om 10:00 uur binnen en een collega vraagt of je lekker hebt uitgeslapen. Dat je gisteren tot 22:00 uur hebt doorgewerkt, weet je collega niet. Die zat immers om 17:30 alweer in de auto naar huis. Dikke kans dat deze collega wat ouder is en tot de moderne of traditionele burgerij behoort. Orde, regelmaat en discipline vindt hij belangrijk. Jij vindt vrij zijn en vrijblijvendheid belangrijk, maar je bent ook ambitieus en wil jezelf ontplooien.
Bovenstaande mentaliteitsverschillen op de werkvloer kunnen leiden tot onvrede. Iemand die vaste werktijden niet zo belangrijk vindt en steeds commentaar krijgt op genomen flexibiliteit, zal zich óf aanpassen, óf een andere baan gaan zoeken.
Ester Koot, onderzoeker bij Motivaction, noemt een ander voorbeeld. Laatst was ze bij een bedrijf waar een afdeling behoorlijk ontevreden was. De manager van die afdeling was ook niet blij: hij kreeg niet voor elkaar wat hij wilde en begreep niet waarom. ‘Die man was duidelijk een kosmopoliet die een visie had en daar samen met zijn team voor wilde werken’, vertelt Koot. ‘Maar zijn afdeling bestond uit voornamelijk traditionele burgers: hardwerkende mensen die niet meegaan in een visie, maar duidelijkheid en zekerheid willen hebben over hun taken. In een team met postmoderne hedonisten bijvoorbeeld, zou je zo’n team wel goed een doel kunnen stellen; zonder strikte regels over hoe ze dat moeten bereiken.’
Kosmopolieten, traditionele burgerij, en postmoderne hedonisten zijn drie van de acht mentaliteiten die onderdeel zijn van het Mentality-model van Motivaction. Het model is een segmentatietool op basis van persoonlijke opvattingen en waarden waar bijvoorbeeld marketeers al jaren veelvuldig gebruik van maken om doelgroepen gerichter te benaderen.
Ouderen versus jongeren
Sinds 2011 gebruikt Motivaction het model ook steeds vaker in werksituaties, omdat het bureau toen vaststelde dat werknemers steeds meer moeite hebben om jonge werknemers te binden en te boeien. Jongeren zitten in vooral de segmenten kosmopolieten, postmoderne hedonisten, gemaksgeoriënteerden en opwaarts mobielen aan de rechterzijde van het model. ‘Deze segmenten worden langzaam maar zeker steeds groter’, zegt Koot. Bedrijven zijn vaak niet ingericht op de waarden die de jongere generaties hebben; ze veranderen maar langzaam. Niet dat ze hun hele manier van werken per direct moeten omgooien: ‘Ouderen zullen de komende jaren een belangrijk onderdeel blijven van organisaties, en die zitten weer meer aan de linkerkant van het model.’
Dat laatste stelt ook generatie-expert Aart Bontekoning vast. ‘Bedrijven vergrijzen spectaculair, pas in 2035 zitten we op de piek. Maar bedrijfsculturen hebben een houdbaarheidsdatum. Die hebben updates van nieuwe generaties nodig om bij de tijd te blijven.’ In zijn promotieonderzoek tussen 2000 en 2007 zag Bontekoning de jongere werknemers van die tijd (de Pragmatische generatie, 1970-1985) snel veel energie verliezen bij polderachtig vergaderen en besluiten. Ze kregen veel energie van doelgerichtheid, concreetheid en snelheid. ‘De generatie daarvoor is juist heel erg van het “samen”. Dat zie je ook bij de politieke leiders van nu, die dat constant benoemen.’
De beste match
Uitzendorganisatie Unique past het Mentality-model, in iets aangepaste vorm, sinds 2008 toe. Het bedrijf begrijpt het om te bepalen welke mentaliteiten er bij een organisatie overheersend zijn en welke bij kandidaten, om zo tot een goede match te kunnen komen. ‘Kandidaten vinden het vaak prettig om de test te doen, omdat we verder kijken dan het harde cv’, vertelt Diana Magielsen, operationeel directeur MKB. ‘Met het model zien we wat mensen beweegt, wanneer iemand blij is met zijn baan. En we gebruiken het ook in vacatureteksten: als we ons richten op opwaarts mobielen, zullen we misschien eerder zeggen welke type auto en welk type telefoon je krijgt van de zaak, dan alleen benoemen dat je ze krijgt. Andere mentaliteiten willen weer duidelijkheid over de structuur in de organisatie.’
Mensen uitsluiten voor een bepaalde functie, alleen op basis van de gescoorde mentaliteit, doet Unique niet. ‘Soms zijn mensen op basis van alleen hun cv de betere kandidaat voor een functie, die leggen we dan natuurlijk ook voor aan een bedrijf. Maar een match op basis van de overheersende mentaliteiten is vaak wel duurzamer. De organisatie maakt zelf de uiteindelijke keuze.’
Bewustzijn over de verschillende mentaliteiten en generaties op de werkvloer helpt om makkelijker te communiceren en beslissingen te nemen, zegt Koot. ‘Als leider weet je dan bijvoorbeeld of je meer of minder vrijheid moet geven.’ Je kunt er ook je beleid op aanpassen. Wanneer je op een afdeling met kosmopolieten een nieuw bonussysteem wilt introduceren, is een teambonus effectiever. Als je vooral opwaarts mobielen hebt, die voor eigen gewin gaan, heb je meer aan een individuele bonus. ‘Het gaat erom dat je mensen stimuleert in waar ze energie van krijgen’, zegt Bontekoning. ‘Dat moet niet alleen top-down gedaan worden; maar in interactie tussen de mentaliteiten en generaties. Als je steeds kritiek krijgt als je na negenen binnenkomt, kun je dat beter bespreekbaar maken dan je aanpassen.’
Wat ben jij?
Motivaction neemt tweejaarlijks onder 1.250 Nederlands face to face een vragenlijst af voor de Mentality-database. Het bureau heeft inmiddels een databank met ruim 23.000 respondenten.
Zelf achterhalen welke mentaliteiten top 3 je hebt? Dat kan hier. De journalist van dienst is in de eerste plaats kosmopoliet, daarna postmaterialist en daarna postmoderne hedonist, iets waar ze zich voor een groot deel in herkent. Ze is alleen nooit langer dan vier weken van huis geweest – waarschijnlijk best opmerkelijk voor een avontuurlijke wereldburger.
Meer weten over wat millennials voor werkgevers kunnen betekenen? Download de whitepaper.
Bron: Intermediair Magazine, 28.09.2017
