De huidige bevolkingsgroep bestaat voor een aanzienlijk deel uit medewerkers die behoren tot generatie X, hier gedefinieerd als de generatie geboren tussen 1965 en 1980. Dit zijn werknemers met een groot verantwoordelijkheidsgevoel en een flexibele houding. Ze zijn (soms te) zelfstandig, gericht op persoonlijke ontwikkeling en kwaliteit, maar ook bescheiden en introvert. Hoe zien ze zichzelf als werknemer, wat verwachten ze van hun carrière en hoe zorg je – als je dat wilt – dat je ze bij je houdt?
Ester Koot, senior research consultant Motivaction
Probleemoplossend en loyaal
Vragen we generatie X wat hun sterke kanten zijn als werknemers, dan noemen ze vooral hun probleemoplossend vermogen. Maar liefst 48% van de werknemers kent zichzelf deze kwaliteit toe. De millennial vindt zichzelf op dit punt met 29% minder uitgesproken krachtig. Babyboomers komen wat dit betreft in de buurt van generatie X met 43%. Andere eigenschappen die generatie X zichzelf in ruime mate toekent als werknemer zijn: loyaliteit (38%), doorzettingsvermogen (31%) en samenwerken (32%). De zichzelf toegekende eigenschappen die in positieve zin significant verschillen ten opzichte van millennials en babyboomers, zijn zelfkennis en omgaan met kritiek (14%) en aandacht voor details (21%).
Komen deze verschillen door hun leeftijd of de levensfase waarin zij zich bevinden, of door hun opvoeding en de tijd waarin ze zijn opgegroeid? Deze vraag komt bij iedere beschrijving of mening over generaties naar boven. Generatie X is in vergelijking met voorgaande generaties veelal opgevoed met uitstekende voorzieningen. Ze kregen gelijke kansen, vrijheid en keuzes qua opleiding en veel stimulans van hun ouders om iets relevants en ‘goed voor later’ te gaan doen.
Should they stay or should they go?
Sterk samenhangend met hun leeftijd bestaat deze generatie uit werknemers die redelijk - hoewel misschien tijdelijk - gesetteld zijn met een vast contract. 72% van generatie X heeft een contract voor onbepaalde tijd, ten opzichte van 49% van de jongere generatie werknemers.
Toch is ‘gesetteld’ het verkeerde woord om ze te beschrijven, want juist in deze generatie begint het onrustige gevoel van ‘stay or go?’. Ze zijn graag loyaal aan hun werkgever maar zo rond de leeftijd van 45 gaan mensen nadenken over de steeds langer wordende werkzame periode die nog voor hen ligt. Blijven ze in het warme bad van hun huidige werkgever, of is dit het moment om nog een – misschien wel – laatste stap te maken in hun carrière? Deze onrust zien we ook terug in de kenmerken van deze generatie: 42% overweegt soms tot zeer vaak om te stoppen met hun huidige werk, meer dan hun oudere babyboom-collega’s, waarbij dit 36% is. Van deze generatie X-werknemers die soms al met een been buitenstaan, zegt ruim 50% dat ze ander werk bij een andere werkgever overwegen en bijna eenderde geeft aan totaal iets anders te willen gaan doen. De wensen en behoeften die in deze overweging een rol spelen zijn divers. Zij willen zichzelf verder ontplooien (29%), uitdaging zoeken (31%), een leukere baan vinden (29%) of vinden het gewoon tijd voor wat anders (39%). Anderen zijn vooral onzeker of zij hun baan kunnen behouden (19%).
Hou ze betrokken en aligned
Of generatie X-werknemers een tweede carrière binnen of buiten hun huidige organisatie maken, hangt ook af van de aandacht die de werkgever biedt. Om ze te behouden is het van essentieel belang om deze waardevolle medewerkers betrokken en aligned te houden. Om effectief HR-beleid en communicatie te ontwikkelen voor de Generatie X-medewerkers, moeten managers en HR-adviseurs – naast met factoren als opleidingsniveau en functietype – rekening houden met de drijfveren van werkenden en de levensfasen die zij doorlopen. Differentiatie is hierbij van groot belang: wat de ene generatie X-medewerker ziet als een opsteker of verrijking in het werk – bijvoorbeeld het volgen van een cursus of opleiding die wat verder van het huidige werk afstaat – ziet een ander dat juist als demotiverend en maakt het hem of haar onzeker over de huidige baan. Binnen deze generatie zien we veel leidinggevenden, die in staat zijn om mede vanuit die rol een brug te slaan tussen millennials en babyboomers. Geef hen het vertrouwen, de middelen en verantwoordelijkheden om dit zo goed mogelijk te doen. In de communicatie naar de werknemers toe is een aanpak op maat en respectvolle benadering van groot belang. Vaak zijn juist de medewerkers die het minst hard roepen het meest geholpen met wat extra aandacht vanuit de leidinggevende of HR-afdeling. Tot slot is het verstandig om te accepteren én te respecteren dat iemand - die er echt voor kiest een tweede carrière buiten de deur voort te zetten - te laten gaan. Het is goed mogelijk dat je uiteindelijk beide partijen daar een groot plezier mee doet.
Aan de hand van de Motivaction Mentality meting 2016.
Bron: VNAB, mei 2017
